Recalculando...

Por Shinka Consulting

En una entrevista publicada allá por el año 2006 (1) la directora del Royal Institute de Londres, la reconocida investigadora neurocientífica Susan Greenfield, afirmaba que las computadoras y los teléfonos más que herramientas se convertirían en verdaderos motores de transformación cultural.

 Desde su perspectiva, Greenfield postulaba que la inmediatez, los colores atractivos, los movimientos permanentes, la simultaneidad de situaciones y protagonistas expuestos, la intensidad y repetición de innumerables eventos y sucesos que ocurrían y se exponían- desde cualquier lugar del planeta - y la no discriminación entre lo importante y lo accesorio, provocaría en los cerebros de los niños una creciente confusión entre información y conocimiento.

Es decir, en las nuevas generaciones, se modificarían la manera de ver el mundo, la relación con las otras personas, las ideas y los valores.

Varios años antes, en 1934, Ortega y Gasset discernía las diferencias más o menos sutiles entre opinión, actitud y creencias.

Opiniones claramente variables por ser fácilmente modificables sin mayores consecuencias (¿pasta o pollo? ¿azúcar o edulcorante?), actitudes que se reflejan en las conductas adquiridas por hábitos, rutinas o costumbres familiares y del entorno social, y por último las creencias, arraigadas profundamente en la mente de cada persona, las cuales pueden ser abandonadas ó revisadas, pero no sin esfuerzos y consecuencias (positivas y/o negativas).

Opiniones y actitudes que se encuentran más en lo superficial de la mente y de las acciones y de creencias que son más interiormente constitutivas del yo individual, pero que surgen y se desarrollan en simultáneo y de manera diferente en cada individuo, por lo que indefectiblemente, existe una dificultad real cuando intentamos establecer límites precisos entre unas y otras.

Así, Ortega y Gasset concluía que las opiniones y las actitudes se tienen, pero en las creencias se está.  

Es indudable que los cambios son una constante en la realidad, sólo que hoy, dada la proximidad y la inmediatez provista por los entornos digitales, el cambio se manifiesta de manera furiosa y acelerada. Si no es ya, no sirve….más aún en los entornos de negocios y las organizaciones.

Sin embargo, hay conceptos y criterios que se afianzan y se consolidan y que a pesar del paso del tiempo se mantienen: los valores.

Valores que surgieron tanto de las culturas ancestrales, de creencias religiosas,  como también de las reflexiones y conclusiones sobre un ordenamiento ético construido por las diferentes sociedades y agrupamientos sociales.

El valor de no mentir, respetar la vida y propiedad ajena, la aceptación de los consejos y sabiduría que otorgan el paso de los años, el esfuerzo y el mérito, el asombro ante la naturaleza, etc. etc.

Con el paso de los siglos, tanto en la actividad económica más básica como en el centro del desarrollo empresarial más evolucionado, esa identificación y adopción de referencias para la acción y modelado de los comportamientos personales y organizacionales, estableció un ordenamiento de las acciones y relaciones entre personas, grupos sociales y países, que también alcanzó a los vínculos de negocios, laborales, personales y organizacionales.

Por supuesto que las distintas generaciones consideran más importantes algunos valores que a otros, pero lo que no se discute es la vigencia del concepto: no todo vale lo mismo. Para mí será esto, para otro será lo otro.

Pero lo valioso debe reconocerse y aceptarse.  

El conflicto, especialmente en el mundo empresarial, surge cuándo se asumen como permanentes los criterios y conceptos representados en los valores, que si bien resultaron fundamentales para la construcción de la identidad en un momento y en un contexto temporal determinado, hoy resulta imprescindible revisar y adecuar a nuevos momentos y circunstancias.

¡Qué difícil!

Lo que fue un valor contenedor y estabilizador puede con el paso de los años ser un verdadero lastre y ancla que impide adecuaciones necesarias para garantizar la subsistencia de una empresa. ¡Qué necesidad de verla clara! ¿Cómo acertar a discernir lo fundamental de lo accesorio? ¿Cómo hacer para establecer referencias firmes que no conviertan en relativo todo lo hecho previamente?

Muchas veces refugiándose en formatos súper probados exitosamente se rechazan los ineludibles cambios. Equipo que gana no se cambia, dicen los futboleros…pero el tiempo pasa y el veloz puntero izquierdo engordó y no acierta un pase. Sí o sí hay que empezar a foguear a los chicos talentosos (y a veces no tanto) de las inferiores.

El management empresarial fue consolidando en las empresas más jóvenes y vitales la aceptación de nuevos esquemas de valores.

Nuevos esquemas que se concretan en culturas, políticas, hábitos, espacios.

Esto implica una apertura a imprescindibles diálogos, a nuevos espacios de  intercambios de ideas, a la democratización de niveles y estructuras, y la promoción de iniciativas. Es decir, de más y mejores interacciones y puestas en común que permitan el avance de los proyectos empresariales.

Por otra parte, existe la necesidad de promover y facilitar el debate, de manera de abordar y enriquecer la perspectiva de todos los que participan en instancias de conducción y decisión.

He aquí el quid de la cuestión. La aceptación humilde, prudente, mesurada de otros puntos de vista que no necesariamente se oponen a los valores aceptados.

A pesar del reiterado adagio de que los problemas complejos tienen soluciones fáciles, sencillas de explicar…y generalmente equivocadas, puede ser muy beneficioso para la empresa intentar considerar y analizar diversas alternativas.

Ya lo pensaban los antiguos filósofos griegos: no es lo mismo buscar el punto medio que acertar en el centro. 

(1) La Nación, Cultura