Herencia o Ruina

(Crónica de empresas familiares que sobreviven… y de las que se apagan)

En la historia de muchas empresas familiares argentinas, todo arranca con un sueño y una dosis de audacia: un taller en el fondo de la casa, un local a la calle, un galpón alejado del centro, una idea que pocos creían posible. Con el tiempo, ese impulso inicial se transforma en una compañía sólida, con clientes fieles y un relato que se transmite en cada reunión de domingo.

Pero, con los años, ocurre algo curioso: mientras la empresa crece, su fundador se transforma en una figura casi mítica. Y, como todo mito, corre el riesgo de quedarse quieto. Lo que alguna vez fue innovación se convierte en costumbre, y lo que fue audacia se traduce en un “siempre se hizo así”.

No se trata de mala suerte ni de un destino inevitable. Es el resultado de pequeñas trampas repetidas, que a simple vista parecen anécdotas graciosas… hasta que la empresa empieza a dar señales de agotamiento. Estas son algunas de las que se pueden identificar en la dinámica del día a día....

La trampa del “siempre fue así”

Es como insistir en usar el mismo ventilador de pie que compró el abuelo porque “todavía anda”: sí, funciona, pero no enfría como un aire acondicionado en enero. El mercado no entiende de nostalgia; quien no se actualiza queda atrás, aunque haya hecho historia.

El poder concentrado, la herencia difusa

Cuando todas las decisiones pasan por una sola persona, la situación se parece al asado familiar en el que siempre hay un único encargado de prender el fuego: el día que falta, nadie sabe dónde está el carbón ni cuánto tiempo lleva encenderlo. Si no se prepara con tiempo a quienes tomarán la posta, el recambio se parece más a una crisis que a una transición ordenada.

La empresa-comedor

El riesgo de confundir la mesa del directorio con la mesa del mediodía es alto. Mezclar balances con sobremesa termina en cafés con números en rojo. Cuando las sillas se asignan por apellido y no por capacidad, la motivación se diluye, tanto en quienes llevan el apellido como en quienes no.

Valores que ya no agregan valor

Los valores son el alma de la empresa… hasta que se convierten en dogmas que bloquean la adaptación. Algunos se parecen a esos carteles bordados que cuelgan en la cocina: adornan, pero ya nadie los lee. La clave está en saber cuáles conservar y cuáles dejar ir.

Navegar sin mapa

Pretender que la segunda generación conduzca sin rumbo es como entregar un auto nuevo sin GPS y sin indicar el destino. Sin un plan estratégico, sin roles claros y sin visión compartida, se avanza… pero a la deriva.

Olvidar el “management de lo invisible”

Las empresas rara vez caen solo por malas cifras: muchas veces, lo que falla son los vínculos. Sin conversaciones de peso, sin confianza real entre generaciones y equipos, todo lo demás es formalidad. El liderazgo invisible, ese que alinea voluntades y no solo papeles, es el que realmente sostiene la estructura.

Ahora bien, que hacer con todo esto. Es posible trazar una hoja de ruta para llevar a la empresa al futuro?

Claro que si, siempre y cuando la decisión y la determinación estén presentes, pero sobre todo, la voluntad de sostener el cambio mas difícil: El propio.

Que cosas puede hacer el líder que no quiere ser “el último de la saga”?

• Rodearse de personas que digan lo que piensan, no lo que se quiere escuchar.

• Hablar del futuro mientras todavía se está a tiempo.

• Cambiar lo que haya que cambiar, aunque incomode.

• Planificar quién y cómo tomará la posta, sin dejarlo a la suerte ni al grupo de WhatsApp familiar.

• Escuchar más de lo que se habla, y preguntar más de lo que se ordena.

  
  

En demasiadas empresas familiares, la herencia se reduce a un álbum de fotos y algunas anécdotas que cada vez se cuentan menos. El verdadero legado no es un apellido en la puerta, sino una empresa que siga compitiendo, innovando y marcando presencia, aun en contextos que el fundador nunca imaginó.

Todo proceso de sucesión cobra un precio. No en pesos, sino en coraje. El coraje de soltar el timón, no para que otro repita la misma ruta, sino para que explore mares que todavía no están en el mapa. El fundador que entiende esto deja de ser capitán para convertirse en cartógrafo: el que dibuja los límites… y señala dónde empieza lo desconocido.

Veamos algunas consideraciones a tener en cuenta por quienes quieren dejar un mapa y no solo un retrato:

• Delegar no es abdicar, es asegurar que la tripulación pueda navegar incluso sin capitán.

• Un líder no es eterno, pero sí puede ser inolvidable.

• Un buen plano vale más que un manual de instrucciones.

• Los nuevos tiempos y contextos exigen adaptaciones que no invalidan la esencia, la fortalecen.

• Si la obra no crece sin el creador, nunca fue una obra: fue un kiosco.

  
  

Y aquí aparece la verdad incómoda: el fundador que no se anima a pasar la posta tal vez no tema perder el control… sino que lo superen. Pero cuando eso sucede, no es una derrota: es la confirmación de que hizo las cosas tan bien, que su obra ya no lo necesita para brillar.

Este no es un cierre con una palmadita en la espalda....

Es una invitación peligrosa: la de mirarse al espejo y preguntarse, sin anestesia,

Y yo?..... Me animo a eso?

FIN.